離職

離職

離職是一個詞語,注音是lí zhí,英文是separation from service,意思是公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因,脫離其所擔任的職位,簡單易懂。

基本信息

解釋

釋義
1、暫時離開職位。
例子:離職學習。
2、離開工作崗位,不再回來。
例子:他離職了,不會再來上班了。
詳細解釋:
[jump;leave one's post;retire from office; separation from service]
公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因,脫離其所擔任的職位。
離開職位。
《元典章·吏部·官吏不得擅離職》:“非奉聖旨,不得擅自離職。”《小說選刊》1981年第6期:“參加革命幾十年了,一下子讓他們離職退休,離開他們朝夕戰鬥的崗位,他們的心情是很不好受的。”如:離職學習。

分類

員工離職分為兩種:
1、員工主動離職,即員工單方面向企業提出離職申請;
2、企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度,由企業方提出終止雙方勞動關係。

原因

個人角度

離職原因比例離職原因比例
1、個人原因
2、不適應公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少發展空間
5、與上/下級關係不和
6、其他:諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。

企業角度

組織發展過快導致結構性離職
現在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代,許多大的企業集團似乎在一夜之間就冒了出來。尤其對於國內企業,依據國內的本土優勢和政策環境等借勢而上,演繹了一個又一個商業神話,造就出一個又一個商業英雄。但在企業規模迅速擴張的背後,卻經常是人力資源工作人員的無奈:如果企業發展速度過慢,可能會導致員工因看不到前景而離開;若企業大規模地擴張,組織快速地變革,企業內部就會出現大量的新崗位,也為內部員工提供了新的成長空間,但實際上企業往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業的發展速度,於是招聘新人成了許多企業人力資源部的主要工作。
在一些公司中,大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人,這使企業面臨一個嚴重的人員管理難題:原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的衝擊時容易形成幫派;新人太多,企業無法在短期內融合;新員工尤其是重要管理崗位的新員工,每個人都有自已的工作背景和管理理念,要轉變自已原有的行為方式存在著困難。在一個到處都是新面孔的環境裡,要想脫穎而出,就要想辦法去發揮自已的影響力,很可能大家都各行其道,於是會出現爭權奪利等企業政治問題,企業的管理平台成為管理者明爭暗鬥的戰場。
另外,組織發展過快也可能會導致組織結構不清、流程混亂,出現管理的真空地帶或是爭權現象;如果高層管理人員管理寬度不足,會出現向下管理的越權行為,導致中層管理人員的失落感,這些都是導致員工離職的因素。在集團化治理結構下,情況將變得更為複雜。對於基層員工來說,管理層未能形成統一的管理風格、管理方式和理念,則意味著自己無所適從。結果是,企業辛辛苦苦招聘來了人才,但管理者往往因無法實現目標而離職,基層員工則因感覺公司管理混亂而萌生退意。於是許多公司尤其是高速成長的公司,幾乎都面臨這樣一個問題,企業需要大量人才,但卻有著過高的員工離職率,經常導致許多工作受到影響,而且似乎難以找到有效的解決方法,這種企業治理結構不適應公司發展速度所導致的離職,也就是我們所說的結構性離職。
作為快速發展的企業,想要解決組織發展過快導致的離職問題,首先要解決的不是公司的發展速度,因為企業要生存就得靠發展。所以,公司應認真規劃的是公司的治理結構。國內許多所謂膨脹過度而失敗的企業,往往是因為缺少合適的公司治理結構而無法控制公司的規模擴張。如果公司能夠為快速擴張提供組織保障,則可以使公司的發展速度在穩健的結構框架內發展。這樣,即使有大量的新員工進入,每一組織單元都在相對清晰的職權範圍內開展工作,也就能避免上述問題導致的離職。
現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
一位漂亮的人力資源工作者死後,上帝答應她可選擇在天堂和地獄各自生活一天,然後決定留在哪裡。在天堂的一天她感到悠閒而自由;而到了地獄,迎接她的是美麗的風光,熱情的同事和衷心的祝福,豐盛的晚餐和快樂的舞會,以及美好的前景。她知道天堂很好,但她更被地獄所吸引,於是決定留在地獄。第二天醒來,她發現自己站在一個荒涼的垃圾堆上,四周到處是垃圾和污物。魔鬼走近她,取笑她。她不明白,這不就是昨天所嚮往的地獄嗎,怎么變成了這樣?魔鬼笑著說:“那是因為昨天我們在招聘,而今天你已經成為我們中的一員了。”
這不僅是一個人力資源工作者的笑話,實際上也是許多公司現實情況的寫照。許多負責招聘的人員,認為為了維護和保持公司的對外形象,不能向應聘者提供公司的消極信息。尤其在公司急於用人之際,HR面臨著巨大的招聘壓力,為完成工作任務,吸引新人入職,有意無意地就會避諱一些問題。當然還有一種可能,就是招聘負責人不關注企業文化,無法分清楚企業文化導向與消極信息的差別,不清楚公司究竟希望什麼樣的人加入。於是許多公司在招聘時,都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無限、能提供良好的發展機會和有競爭力的薪酬福利待遇並擁有人性化的工作氛圍等樣子,似乎新人進入公司後,就進入了職場天堂。但當新員工真正進入並開始了解一家公司時,卻因為期望與現實之間有如此大的差距,本以為進了天堂,實際上卻下了地獄,於是會有人因失望而在短期內離開。經驗表明,員工離職率最高的時間段是試用期快結束時以及進入公司的第六到十八個月期間。在此期間,員工開始逐漸了解公司,開始抱怨人力資源部在招聘的時候沒將公司的情況介紹清楚、公司當時的承諾不能兌現等等。其中會有一部分人很快適應環境,留下來並成為公司的骨幹員工;也有一些人開始尋找新的機會,伺機離職。總之,巨大的心理落差會導致員工離職,而且這種離職往往是公司管理者無法認識到的,因為這類員工在離職的時候,離職表上的離職原因一欄,可能只有簡單的“個人原因”、“家庭原因”等藉口,卻不會說明他們心理的不滿。
所以,公司在招聘時,應向應聘者提供真實的信息,包括工作的內容、環境、政策及管理者風格等,提出公司真實的期望,做出真實且可以實現的承諾,從而避免員工對公司抱有太過於不切實際的期望。當然,這並非向應聘者講公司有哪些不足,而是在強調工作中積極面的同時,不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才,因為這些人已經了解了公司的實際情況以及工作內容,把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實。
激勵不當引起核心員工離職
如果說因為前面問題而離職的員工,似乎更多的是在公司工作不算很久的新人,那么激勵不當,則更多地影響那些在企業工作時間較長,對企業有重要價值甚至位高權重的員工,並直接導致他們的離職。在企業中,20%的人創造出80%的效益,這“20%”就是企業的核心員工,他們掌握著企業的行銷渠道、技術機密,適應企業的運營模式。他們的離職,會給企業帶來顯在或潛在的巨大損失。如果企業不能顯示出足夠的吸引力,不能給予他們真正具有激勵作用的管理方式,則很難保證這些員工在企業的長期發展。
有一個比較極端的例子:小徐是一家日用品公司的高級市場經理,負責公司在歐洲的行銷規劃工作。公司非常認可他的工作能力,希望他能在該工作崗位上有突出的表現,準備外派他到歐洲去開拓市場,如果此次工作任務順利完成的話,可能將他提升為公司的市場總監。對小徐來說,這意味著職業生涯將走上一個重要的台階。然而,讓所有人都沒想到的是,就在小徐計畫出發的當天,他沒去機場,而是直接到公司,向公司人力資源部遞交了辭呈。主管副總和人力資源部怎么也想不通,公司重點培養的優秀員工為何沒有任何徵兆就突然離職?小徐這時候辭職,公司又沒有任何的準備,既定的工作計畫完全被打亂。
公司出於組織發展需要,或出於對於員工獎勵的考慮,經常會提升表現優秀的員工,但對於這些員工是否勝任新的職位,卻考慮得很少,又缺乏必要的培訓。很多優秀的員工在升職後,無法在新崗位上滿足公司的期望,在公司中的評價則由優秀員工變成不合格的員工,最終不得不黯然離去,這就是著名的彼德原理。小徐擔心的是自已在國外工作一段時間後,如果在新的崗位上無法適應,不僅面臨離職的風險,而且需要重新適應國內的工作和生活環境。
所以不適當的激勵方式,企業雖然付出了成本,卻會導致員工不滿或不適應,結果成為員工離職的加速器,尤其是優秀員工的離職,大多數都與激勵不當有關。激勵是一把雙刃劍,是人力資源管理中最具風險的管理方式。用得好時可以鼓舞員工士氣,點燃員工工作熱情;用得不好,則員工或者不滿,或者離職走人。許多企業以為有了升職加薪就夠了,其實現在的員工素質越來越高,他們有很強的自主性和成就欲望,其需求更多關注在受尊重和自我價值的實現等層面上,他們需要更多的空間。對於他們的激勵,也應從更高層面上來制定政策。尤其對於核心員工,在不同的職業發展階段上,會有著不同的需求,這種需求非常個性化,只有採取滿足其特有需求的激勵方式才能有效。比如企業管理水平提升,給核心員工更多發揮空間而非束縛、壓抑的企業文化環境;強化權力與責任分配,使其有更多參與決策的機會,保證核心員工的成就感;維護組織公平,提供培訓學習機會,等等。

徵兆

離職離職
經常抱怨和爭執

員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時,員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙”或“我覺得這么做不管用”等。在有些情況下,員工甚至會開始抱怨工作,或者開始說老闆或公司的壞話。
斤斤計較
如果員工經常讚賞其他公司的企業文化,貶低自己的公司,這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業,就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。
辦公室恐懼症
考慮離職的員工往往會找各種藉口遠離辦公室,比如請很多次病假,上班遲到等等。他可能會不準時上下班,找理由提前離開,也可能利用病假和上班空當去見招聘單位。一個對工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始,因此管理者要留心“周一缺勤者”。
工作效率變低
如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來,你應該有所警惕。他可能工作主動性減弱,只是完成上級交待的任務,也可能更頻繁地推遲完成工作的時限,還可能對於下一步的工作準備不足。雖然許多人心裡告誡自己要站好最後一班崗,而實際上卻已心不在焉,也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。
參與度減少
在會議上向來發言積極的員工是不是突然變得安靜了?是不是沒什麼特別的原因也不願意參加周末的員工活動?整體的團隊參與度是不是降低了?對工作上的一切事情都漠不關心,是員工即將離職的最大徵兆。如果是管理者打算辭職,那么他可能變得態度更溫和,待人處事輕鬆愉快,也不急於在最後期限前完成工作任務。
儀容儀表發生改變
一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。公司要求上班穿正裝,但是某個員工可能最近開始不太按規定著裝;某個員工可能平時穿著比較隨意,但最近經常穿正裝,說不定他是要出去參加面試呢。
和周圍人的關係不再像以前那樣
拍領導的馬屁時也表現出一種“自尊”;喜歡傳閒話、打小報告的開始“自律”;熱心“公益”活動的人也不再亂摻和;即使以前為了搞好同事關係搶著打開水倒茶的現在也罷了工……絕不是這些人懂得做人,成熟了,而是他們馬上要離開這裡,用不著再讓自己受委屈。
頻繁請假
如果這個人一向遵守勞動紀律,從不輕易請假而現在突然開始頻繁請假,恐怕就要考慮此人是否準備跳槽,請假無非是去聯繫新單位,或做一些應聘準備。還可能是處理私事,既然準備跳槽,就再也用不著像以往那樣積極表現了。
上網另投簡歷
在招聘網站搜尋到自己公司在職員工的求職簡歷怎么辦?如果該員工是一個表現不佳或一般的人,不用理睬——巴不得他們趕緊走,省得費事。如果是一個表現優秀的員工或者高層管理人員,應該立刻私底下匯報給人力部的上級——為什麼不是匯報給該員工的直接上級呢?因為只有人力部的領導才曉得如何處理員工的離職問題,而告訴這個員工的上級主管的話有時會弄巧成拙,讓員工走得越快。
經常收拾東西搬回家
曾經有離職的員工談到為什麼要一點一點的搬東西回家:“我對公司很有感情,我也捨不得離開,我擔心自己會動搖,所以我一點一點的搬回去,等到收拾得差不多了我再提出離職,這樣就讓自己沒了後路鐵了心。
不過如果是職業化的員工,那么他即使到了最後一天上班,也依然會如平常一樣好好工作,認真負責。

目的

對員工進行離職管理,目的是規範員工離職工作,讓員工離職有據可依,交接、結算清晰,以利於工作的延續性,工作正常進行不受影響。

事前準備

不管你是被炒掉的,還是自己決定辭職,離職的時候都會很傷心的。你可能不記得做正確的事情,但以下是五件是你應該避免發生的。

1、即使你認為他們該罵,也不要責罵你的上司和同事。
離職的時候,你的情緒可能會高漲,特別是當你不歡而散時。你可能想衝動地告訴你的上司和同事你對他們的想法。即使他們真的活該被你罵,也不要這樣做。你永遠不知道在路上會遇到誰,也不知道有一天你會和誰共事。
2、不要破壞公司財務或偷東西。
你可能覺得自己被上司誤解了,自己很生氣。然而,故意破壞和偷竊是犯罪行為。你的行動不僅會破壞自己的名譽,還可能會給自己帶來牢獄之災。
3、不要忘記要介紹信
如果你離職是因為一些不愉快的原因,這條建議聽起來非常奇怪。然而,你要在簡歷中寫進這次工作經驗,所以要確保自己能從這份工作中得到一個好的介紹信,或者至少是一封中肯的介紹信。如果你是因為一些可怕的攻擊而被炒掉,這條建議就是不現實的。但是,如果你的離職不是因為這么嚴重的事情的話,你就可以向你的上司要一封介紹信,即使起這封介紹信起不到預想的作用。
4、不要向接替你工作的人說上司或者同事的壞話。
首先,這樣做看起來你只是吃不到葡萄說葡萄酸,你從中得不到任何東西。其次,你的接任者自己會搞清楚這些事情。最後,這可能會對你自己不利,因為你的同事可能會和你有完全不同的經歷。
這樣做出醜的人只會是你自己。你的潛在僱主可能會猜測是什麼樣的原因促使你和前任上司的關係這么惡劣,並懷疑這全是你的錯。

面談原則

1.了解面談的目的是儘量得知為什麼員工要離職,企業在哪些方面存在不足,然後針對這些原因改進,防止流失更多的員工,所以面談不應該草草結束,淪為形式化、表面文章。因而在執行員工離職面談時應體現出企業的人文關懷來。
2.面談地點應該具有穩私性,而且談話不會被打斷。你的目的是向離職員工請教學習,所以找一個雙方便於容易溝通的地點,讓離職員工可以無拘無束地談論。
3.安排足夠時間供離職員工暢所欲言,記得適時保持沉默,讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發問,而是要積極地傾聽,如果有不清楚的地方,要仔細詢問。
4.讓離職員工感受到你的真誠,使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付,例行公事,你不會得到積極的、有價值的回饋。也要注意不要讓離職員工覺得你要他為公司貼金,編造一些公司的美好故事;更不要讓談話成為揭人瘡疤的地方。
5.面談應以開放性問題為主,讓員工能夠依照個人經驗回答而不是限制。

相關法律

2008年1月1日頒布的《勞動契約法》對用人單位何時能與勞動者解除勞動契約有清晰明確的規定,如下所示:
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動契約:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動契約:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動契約無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動契約內容達成協定的。
企業正式頒布的離職制度必須以法律條文為依託,在其範圍下結合企業自身特性,進行豐富完善。

手續流程

1、為從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。
2、辦理工作交接。
離職員工除工作交接外,應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。將該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助於防止員工倉促離職,出現工作脫節,減少不必要的經濟損失。
3、公司財物、檔案資料及清償債務。
員工在公司期間,由公司配發的或者由員工本人掌管的屬於公司的財物,企業應指定專人接收。並將員工在職期間保管和使用的全部檔案資料進行清理,如客戶名單、各種圖表圖紙、財務賬本、工作計畫、技術資料等。另外,在勞動契約解除或終止時,公司應清查該員工在職期間是否欠有公司債務,如借款、賠償款、罰款等。
4、退還員工證件及結清工資。
5、如是公司提出解除勞動契約的,按照勞動契約法的規定向員工支付經濟補償金。
6、簽訂競業禁止協定。對於公司認為需要簽訂競業禁止協定的則在解除勞動契約協定中明確員工的相應義務。
7、出具解除或者終止勞動契約的證明。
8、辦理檔案和社會保險關係轉移手續。《勞動契約法》規定公司在勞動契約解除後15日內為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

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